压工资20天的情况下，可能存在以下法律风险，为您举例说明：
1. 拖欠工资的行政处罚风险：若企业实际发放区间跨月超过30天（例如十一月发九月全月工资，压薪超过60天），违反《劳动法》第五十条“按月支付”规定，劳动监察部门可责令企业限期支付，并加付赔偿金（例如某企业十一月发八月工资，被劳动监察罚款5万元）。
2. 劳动仲裁败诉风险：员工主张“企业压薪超过20天”，但未留存工资流水、劳动合同等证据，企业以“已按约定发放”抗辩时，仲裁委可能因员工举证不足驳回请求（例如员工称“十一月应发十月工资”，但无流水证明十月工资未发，仲裁失败）。
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针对您的问题，我国劳动法对工资支付有明确规定，以下结合法律依据分析结论：
根据《中华人民共和国劳动法（2018年修正版）》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
若企业压工资20天，需满足“按月支付”的核心要求：
1. 若企业主张“十一月发九月21日至十月20日的工资”，需证明该周期符合“按月支付”（即每月固定周期不超过30天），否则可能因“跨月支付”涉嫌拖欠。
2. 若企业以自然月为周期压20天（十一月发十月全月工资），符合“按月支付”的时间要求，但需确保支付日期在次月20日内，否则违反“不得无故拖欠”的规定。
结论：十一月发放的工资区间需结合“按月支付”原则与企业实际执行的周期判断，违反原则的压薪行为属违法。
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您提出的“压工资20天十一月发的是几号到几号的工资”问题，核心取决于工资支付周期的约定。以下为您分析不同情况的具体发放区间：
1. 若企业执行“上月全月工资压20天发放”的常规模式：十一月发放的是九月21日至十月20日的工资（以上月20日为周期截止日，压20天后次月20日左右发放）。
2. 若企业以自然月为周期压20天：十一月发放的是十月1日至十月31日的工资（自然月结束后20天内，即十一月20日左右发放）。
3. 若劳动合同明确约定“每月X日发放上月工资”：例如约定每月25日发上月工资，则十一月25日发放十月1日至十月31日的工资（压25天本质是周期内压薪，需结合约定日期判断）。
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压工资20天的问题中，以下特殊情况会影响处理结果，为您说明：
1. 企业因不可抗力延迟发放：若企业因地震、疫情等不可抗力导致资金链断裂，无法按时发放工资，需在不可抗力发生后及时通知员工并说明情况（例如2020年疫情期间，某企业通知员工“压薪20天延长至40天”，因已履行通知义务且属不可抗力，未被认定为拖欠）。
2. 员工书面同意延迟发放：企业与员工签订《工资延迟发放协议》，明确“压薪20天”的具体区间及发放日期，且协议内容不违反法律强制性规定（例如协议约定“十一月发十月工资，压薪20天至十一月20日”，员工签字确认后，企业不构成违法）。
3. 企业属于特殊行业（如建筑施工）：部分建筑企业因工程款结算周期长，与员工约定“按项目进度压薪20天”，但需确保进度周期不超过3个月，且每月预发生活费（例如某建筑企业十一月发九月项目工资，因预发了生活费且进度周期合法，未被追责）。

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